Trzeci sektor – drugie dno
Niepewność jutra, nierozliczone nadgodziny, brak urlopów; różnorakie formy układów i zależności, w tym „miękki wyzysk” niżej postawionych w hierarchii pracowników, a także mobbing.
Z lewicujących środowisk III sektora często dobiegają głośne skargi na polski kapitalizm i bolączki naszych realiów społeczno-gospodarczych. Nie brak tam wciąż nader pryncypialnych antykapitalistów. Jednak raport „Trzecia strona medalu” nie pozostawia złudzeń: problemy pracownicze są codziennością w organizacjach pozarządowych. Agnieszka Kaim, współtwórczyni dokumentu, w rozmowie z portalem Ngo.pl stwierdza wprost, że w organizacjach pozarządowych nadużywa się umów cywilnoprawnych. Termin „nadużycie” trzeba wprost skojarzyć z innym, który może zirytować trzeciosektorową elitę władzy, wpływów i pieniądza, czyli z pojęciem „wyzysk”.
Nic się nie należy
Kaim opisuje dość typowe realia pracy w znacznej części organizacji III sektora: „Człowiek przychodzi do biura pięć dni w tygodniu, pracuje po osiem albo i więcej godzin, jest do dyspozycji przełożonego, przysługuje mu więc umowa o pracę. Tymczasem organizacja jest w stanie zaproponować jedynie umowę-zlecenie. Ludzie pracujący w sektorze mają świadomość, że o etat nie jest łatwo i w pewnym sensie są z tym pogodzeni. Ale z drugiej strony są rozgoryczeni, że nie przysługują im płatny urlop, prawo do zwolnienia albo że mają problem, by wziąć kredyt na mieszkanie. Kiedy pytaliśmy osoby na umowach cywilnoprawnych, czy organizacja rozlicza nadgodziny, często reagowali śmiechem.
Problemem w organizacjach pozarządowych jest również kojarzony na ogół ze zwykłymi przedsiębiorstwami mobbing, także o podłożu seksualnym. Tego typu zachowania ludzi o lepszych kartach przetargowych w ramach organizacji III sektora zostały opisane w ankietach. Zdarzało się, że osoby na najwyższych szczeblach organizacji odpowiedzialnością za tego typu sytuacje obarczały ofiary, a nie prześladowców. Pozwolę sobie w całości przytoczyć jeden z ankietowych zapisów: „No bo on jakby był jej przełożonym, tak nieformalnie. Więc my to widzieliśmy, to się […] objawiało takim mobbingiem słownym, jakimiś dziwnymi tekstami seksualnymi. Aż w końcu, chyba był taki moment, do jakichś rękoczynów doszło, tak że on ją jakoś złapał […]. Też jakby rozmawialiśmy, co z tym zrobić, czy to powiedzieć, czy nie powiedzieć... No i w końcu doszło to do zarządu. No i co zarząd zrobił? Zamiast właśnie jakby przychylić się do… Rozwiązać sprawę i objąć jakby ochroną tę osobę, która była mobbingowana, to wręcz przeciwnie. Pani prezes wezwała [tę panią] i ona dostała, że tak powiem, ochrzan, że w ogóle o co chodzi […]. Ta nasza akcja powiedzenia zarządowi odniosła jakby zupełnie inny skutek niż spodziewany, tak. Bo myśleliśmy, że właśnie zostanie wezwany kolega”.
Chodzi o pieniądze
Autorzy raportu wyróżnili kilka typów organizacji pozarządowych, które charakteryzują specyfikę „profesjonalnego” społeczeństwa obywatelskiego w Polsce. Najsilniejsze z tych organizacji to przedsiębiorstwa NGO. Są to sprofesjonalizowane organizacje pozarządowe, które dysponują wysokimi budżetami. Co znamienne dla całego polskiego modelu rozwoju społeczno-gospodarczego, upośledzającego (głęboką) prowincję, zlokalizowane są najczęściej w dużych miastach. Zatrudniają etatowych pracowników, tworzą strukturalną organizację. Działają w sposób ciągły, najczęściej codziennie w dni robocze. Często dysponują lokalem, mają własne kodeksy postępowania, stały podział obowiązków. Są zdolne tworzyć długofalowe plany i strategie. Bardzo ważne: choć jest ich w całym sektorze pozarządowym ok. 7 proc., to dysponują większością jego zasobów.
Ze względu na mocną pozycję na rynku NGO pracownicy przedsiębiorstw III sektora najrzadziej narzekali na brak ciągłości umów, niski poziom wynagrodzeń, brak możliwości odbierania nadgodzin czy brak umów o pracę. Ale i w tego rodzaju „firmach” daje się zauważyć dużą niepewność co do wynagrodzeń. Problem, który dotyka wszelkie podmioty działające w III sektorze, polega również na tym, że panuje obecnie zwyczaj notorycznego obcinania wynagrodzeń przez grantodawców. Przoduje w tym Fundusz Inicjatyw Obywatelskich, który obcina wynagrodzenia do poziomu uniemożliwiającego podpisanie umowy o pracę na pełen etat, ponieważ przewidziane wynagrodzenie po opłaceniu składek jest niższe niż płaca minimalna. Agnieszka Kaim przypomina, że również organizacje, gdy chcą zwiększyć konkurencyjność projektu, celowo zaniżają wynagrodzenia pracowników we wniosku konkursowym.
Parafrazując znane powiedzenie: jeżeli nie wiadomo, w czym tkwi problem, najpewniej chodzi o pieniądze. W znacznej mierze sprawdza się to w realiach III sektora: stały niedobór środków finansowych przyznawanych i tak w krótkiej perspektywie czasowej powoduje, że praca społecznie/obywatelsko odpowiedzialna bardzo często jest niestabilna. W wypadku NGO niższego szczebla, nierzadko prowincjonalnych inicjatyw, sytuacja ludzi z zarządów w niczym się często nie różni od sytuacji ich szeregowych, zatrudnianych na krótkie, grantowe terminy pracowników.
Miękki wyzysk
Niektóre fragmenty z raportu „Trzecia strona medalu” jako żywo przypominają najbardziej irytujące, choć nierzadko przyjmowane jako coś normalnego w tzw. zwykłej pracy, formy „miękkiego wyzysku”. Elastyczność, dyspozycyjność, efektywność, kreatywność – te perwersyjnie atrakcyjne terminy epoki realnego liberalizmu mają swoje zastosowanie i w III sektorze. Otóż elastyczny czas pracy (owszem, miewa swoje pozytywne strony) w niektórych organizacjach działa zdecydowanie na niekorzyść pracownika. Opiera się on ogólnej płynności godzin pracy i niejasności jej granic. Nie tylko trudniej jest w takich realiach egzekwować wynagrodzenia za nadgodziny lub ich odbieranie. Czasem pracownicy tracą możliwość wyłączenia telefonu na wieczór albo na weekend. Fatalną sytuację pod tym względem mają osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. Jedna z ankietowanych osób opowiadała: „Byłam zatrudniona na umowę-zlecenie. Umowa ustna była taka, że to ma być wymiar całego etatu, natomiast liczba obowiązków zdecydowanie przewyższała ten czas. No po prostu tak było”.
Poza tym osoby pracujące w III sektorze nie tak rzadko zobowiązane są do wykonywania zadań i poleceń, których ich przełożeni nie uznają za pracę. Wyobraźmy sobie, czym jest dla zapracowanej osoby konieczność dodatkowego udziału w branżowym wydarzeniu, na które trzeba poświęcić podobno wolny weekend, albo konieczność opieki i zabawiania zaproszonych gości aż do późnych godzin wieczornych. Życie na pełnej petardzie? Owszem, gdy ma się siły i chęci: „[artyści] przyjeżdżali do nas i później chcieli koniecznie zobaczyć [miasto] nocą. No i to też była taka niepisana norma, że my musimy z nimi wyjść. To ja z nimi wychodziłam. I czasem było fajnie, a czasem było fatalnie”.
Wiele kwestii związanych z III sektorem z jednej strony wiąże się z jego specyfiką, z drugiej ze współczesnymi wzorcami kulturowo-społecznymi. Na przykład kwestie mobbingu, relacji opartych na nieformalnych zależnościach, wyzysku pracowników są pewnymi „stałymi polskimi”: te same motywy odnajdziemy w biznesie, w administracji publicznej, w organizacjach pozarządowych. Ale NGO mają też swoje własne „negatywne determinanty”, np. nie tak rzadki brak współpracy z profesjonalną kadrą menedżerską czy brak dłuższej ścieżki zawodowej (niejeden NGO-wiec to amator cudem przemieniony w profesjonalnego społecznika) powoduje, że ludzie zarządzający tego typu organizacjami mają niższe umiejętności organizacyjne, z większym trudem przychodzi im długofalowe planowanie, gorzej sobie radzą z budowaniem struktur i budowaniem grupy współpracowników.
Organizacje III sektora miały być „lepszą Polską”: aktywną obywatelsko, pełną wiary w ideały społeczne, sprawiedliwszą i mądrzejszą, wrażliwszą na potrzeby ludzkie i bardziej etyczną w działaniu. Jeśli ma być tak rzeczywiście, trzeba mówić również o tak trudnych sprawach, jak wyżej opisane.
