Sytuacja związana z koronawirusem nie pozostaje bez wpływu na rynek pracy. Niektóre firmy już zdecydowały się na pracę zdalną, inne obejmują kwarantanną osoby wracające z zagranicy i zaopatrują biuro w środki do dezynfekcji. Taka sytuacja budzi wiele pytań, zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców.

Eksperci Personnel Service radzą, aby obie strony zapoznały się ze swoimi prawami i obowiązkami. Na temat niektórych praktyk wypowiedziała się Państwowa Inspekcja Pracy, a 8 marca br. weszła w życie ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Bezpieczne otoczenie pracy

Zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jeśli w związku z koronawirusem istnieje realne ryzyko dla zdrowia pracowników, pracodawca ma obowiązek działać. Przełożony ma m.in. prawo zapytać pracowników, czy przebywali w regionach zagrożonych wirusem. Kluczowe jest tu właściwe formułowanie pytań, by nie ingerować w prywatność pracownika. Pracownik jest zobowiązany współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących zasad BHP. Pracodawca ma również prawo zapytać podwładnego, czy osoby z którymi był w bliskim kontakcie przebywały w ostatnim czasie w regionach zagrożonych koronawirusem. 

Pracodawca a (nie)dopuszczenie pracownika do pracy

Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) wskazuje, iż niedopuszczenie pracownika do pracy ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie czy wręcz stosowanie mobbingu. Uzasadnieniem niedopuszczenia do pracy nie jest także podejrzenie, że pracownik przebywał w regionie zagrożonym zwiększonym ryzykiem zachorowania na koronawirusa. Pracodawca może odsunąć pracownika od obowiązku wykonywania pracy, jeśli ten wykazuje objawy, które według powszechnej wiedzy mogą świadczyć o zakażeniu. W takim wypadku pracownik powinien zostać skierowany przez zakład pracy na badania lekarskie, które rozstrzygną, czy jest zdolny do pracy.

Mierzenie temperatury a Kodeks pracy 

Kolejna ważna kwestia, która może się pojawić w relacjach na linii zatrudniony-pracodawca, to sprawdzanie temperatury pracownikom oraz osobom spoza firmy (np. kontrahentom, dostawcom). Prawnicy z kancelarii Kochański i Partnerzy zwracają uwagę, że brak jest aktualnie w przepisach podstawy do prowadzenia przesiewowych badań temperatury przez pracodawcę. - Ta kwestia nie jest jednoznaczna. Informacje o stanie zdrowia pracownika podlegają bowiem szczególnej ochronie na podstawie przepisów o ochronie danych osobowych. Prezes UODO zasygnalizował ostatnio co prawda, że „przepisy o ochronie danych osobowych nie mogą być stawiane jako przeszkoda w realizacji działań w związku z walką z koronawirusem”, ale nie dał jednoznacznej odpowiedzi na to, czy pracodawcy mogą samodzielnie podejmować takie działania i np. dokonywać pomiarów temperatury pracownikom. Zdrowy rozsądek nakazywałby jednak dać zielone światło dla prewencyjnych pomiarów temperatury. Przecież jedynym celem takich działań, powodującym zresztą po stronie przedsiębiorcy dodatkowe komplikacje organizacyjne, jest nic innego niż zapewnienie bezpiecznych warunków pracy i przeciwdziałanie epidemii – wyjaśnia Anna Gwiazda, radca prawny z Kancelarii Kochański i Partnerzy. 

Zagrożenie SARS-CoV-2 a praca zdalna

Jeśli pracodawca uzyskał informacje, że pracownik przebywał w strefie, gdzie mógł zostać zarażony koronawirusem, a także w ramach działań prewencyjnych, może nakazać pracownikowi świadczenie pracy zdalnej. Takie uprawnienie daje mu tzw. specustawa, czyli ustawa wprowadzająca regulacje, które mają ułatwić walkę z koronawirusem. Pracownik nie ma w takiej sytuacji opcji wyboru i powinien się poleceniu pracodawcy podporządkować. 

Wymuszony urlop a groźba zakażenia koronawirusem 

W sytuacji, kiedy pracownik przebywał w strefie zagrożonej koronawirusem, pracodawca nie może zobowiązać podwładnego do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Przełożony nie jest również osobą właściwą do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny. 

Wyjazd służbowy w region zagrożony koronawirusem

Główny Inspektor Sanitarny, zgodnie z wytycznymi WHO (Światowa Organizacja Zdrowia), nie zaleca podróżowania m.in. do Chin, Hongkongu oraz Korei Południowej, Włoch, Iranu i Japonii. Możliwość odbywania zagranicznych wyjazdów służbowych została istotnie ograniczona. Po pierwsze, co do zasady każdy powracający do Polski, po przekroczeniu granicy powinien poddać się 14-dniowej domowej kwarantannie. Od tej zasady obowiązują nieliczne wyjątki, w tym obowiązek kwarantanny nie dotyczy osób przekraczających granicę z państwem sąsiadującym, które wykonują czynności zawodowe w tym państwie, w tym kierowcy. Po drugie, wprowadzone zostały ograniczenia w przekraczaniu polskich granic. Do Polski mogą wjechać wszyscy obywatele polscy oraz tylko niektórzy cudzoziemcy, w szczególności cudzoziemcy posiadający prawo do pracy na terytorium RP.